Sin duda, este ha sido un año extraño para todos. Nuestra oficina ha podido permanecer abierta con los empleados que vienen a trabajar porque el edificio es tan grande que podemos distanciarnos socialmente y usamos máscaras cuando estamos en áreas públicas. Sin embargo, no hemos podido tener clientes en persona y hemos hecho todas nuestras citas por teléfono, nuestras comparecencias ante el tribunal, conferencias de liquidación y declaraciones por teléfono. Hemos comparecido en la Corte de Apelaciones de Oregón por videoconferencia y todavía nos estamos ajustando.
A medida que las vacunas están cada vez más disponibles, luchamos por ver cómo se desarrollará y cómo afectará nuestra práctica.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. ha emitido una guía de que es probable que los empleadores requieran una vacuna contra el COVID-19. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), un empleador puede implementar un requisito de vacunación como estándar de calificación. Sin embargo, el empleador tiene que acomodar razonablemente a los empleados que rechazan las vacunas debido a una discapacidad oa una creencia o práctica religiosa sincera. Aunque hay cierta vacilación para vacunarse, cuantas más personas se vacunen, más fácil y rápido será que nuestra economía se abra y que las cosas vuelvan, al menos un poco, a la normalidad.
He incluido un enlace que le indicará en qué deben pensar los empleadores, tanto antes de que puedan ordenar las vacunas como en qué deben pensar antes de decidir no exigir o fomentar las vacunas:
Es un momento interesante para tratar de navegar cómo mantener seguros a los empleados y al público sin dejar de brindar un servicio y ser justo con los empleados y el público.
